Czy pracownicy są objęci układem w restrukturyzacji?

Najkrócej: pracownicy nie są "objęci układem" jako grupa zatrudnionych osób. W układzie analizuje się konkretne wierzytelności, czyli roszczenia wobec firmy. Wierzytelności ze stosunku pracy co do zasady pozostają poza układem, chyba że pracownik jako wierzyciel wyrazi zgodę na objęcie ich układem. Dlatego restrukturyzacja przedsiębiorstw nie oznacza automatycznego rozłożenia zaległych pensji na raty ani zawieszenia bieżących obowiązków pracodawcy.

Najważniejsze rozróżnienie jest praktyczne. Zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent urlopowy albo odprawa mogą być wierzytelnością pracowniczą, którą trzeba oznaczyć osobno. Bieżąca pensja należna za pracę wykonywaną po właściwej dacie granicznej jest natomiast kosztem dalszego działania firmy i powinna być regulowana terminowo. Jeżeli przedsiębiorstwo nie ma środków na wynagrodzenia, problem dotyczy już nie tylko starego zadłużenia, lecz realnej zdolności do prowadzenia działalności.

Największy błąd polega na potraktowaniu pracowników jak zwykłych dostawców. Wierzytelności pracownicze mają szczególną ochronę, a zgoda pracownika na objęcie ich układem nie może być dorozumiana z samego faktu zatrudnienia, rozmowy z zarządem albo otrzymania propozycji układowych.

Co naprawdę może wejść do układu

Układ obejmuje wierzytelności, a nie stanowiska pracy. Dlatego pierwsze pytanie nie brzmi: "czy pracownik jest w układzie?", tylko: "jakie konkretne roszczenie pracownika ma firma i z czego ono wynika?". Inaczej trzeba potraktować zaległą pensję za okres sprzed dnia układowego albo otwarcia postępowania, inaczej bieżące wynagrodzenie za pracę po tej dacie, a jeszcze inaczej roszczenie osoby współpracującej na podstawie umowy cywilnoprawnej lub B2B.

W Prawie restrukturyzacyjnym podstawowa reguła jest ochronna. Art. 151 wskazuje, że układ nie obejmuje wierzytelności ze stosunku pracy, chyba że wierzyciel wyraził zgodę na objęcie jej układem. Chodzi więc o roszczenie wynikające ze stosunku pracy, a nie o każdą kwotę należną osobie, która w jakiś sposób pracowała dla firmy.

Ta tabela nie zastępuje spisu wierzytelności. Ma pokazać, że sama etykieta "wynagrodzenie" nie wystarczy. Przy kwalifikacji trzeba wrócić do umowy, okresu świadczenia pracy, daty powstania roszczenia i tego, czy dana osoba jest wierzycielem ze stosunku pracy.

Czerwona flaga: firma wpisuje wszystkie zaległości wobec pracowników do jednej grupy z fakturami handlowymi i zakłada, że będą redukowane tak samo jak inne długi objęte układem. To może zniekształcić spis, propozycje układowe i rozmowy z pracownikami.

Bieżące pensje: czego restrukturyzacja nie zawiesza

Restrukturyzacja nie jest zgodą na opóźnianie pensji za bieżącą pracę. Jeżeli pracownicy wykonują pracę po dniu układowym albo po otwarciu postępowania, wynagrodzenia za ten okres trzeba traktować jak zobowiązania bieżące. To dotyczy także składek, zaliczek podatkowych, dokumentacji płacowej i organizacji listy płac.

Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym terminie. Przy wynagrodzeniu płatnym raz w miesiącu wypłata następuje z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Restrukturyzacja nie zmienia tej podstawowej dyscypliny. Może wymuszać ostrzejszą kontrolę płynności, ale nie pozwala udawać, że bieżąca lista płac jest kolejną pozycją do odłożenia w układzie.

Dla zarządu oznacza to prosty test. Jeżeli firma planuje dalszą sprzedaż, produkcję albo obsługę klientów, musi wiedzieć, z czego zapłaci pensje, składki i podatki za pracę potrzebną do tej działalności. Brak odpowiedzi nie jest problemem kadrowym na później, tylko sygnałem, że skala dalszego działania może być niefinansowalna.

Ten punkt łączy się bezpośrednio z pytaniem, czy firma w restrukturyzacji może nadal działać. Może, ale tylko wtedy, gdy nie finansuje bieżącej działalności przez dokładanie nowych zaległości wobec pracowników.

Typowy błąd: zarząd przygotowuje propozycje układowe dla banków i dostawców, ale nie aktualizuje tygodniowego cash flow o pełny koszt wynagrodzeń, składek, urlopów, chorobowego i zaliczek podatkowych. Wtedy układ może wyglądać dobrze na saldach historycznych, ale nie odpowiada na pytanie, czy przedsiębiorstwo jest w stanie działać jutro.

Zaległe wynagrodzenia i zgoda pracownika

Zaległe wynagrodzenie za okres sprzed właściwej daty granicznej nie wchodzi do układu automatycznie. Jeżeli jest to wierzytelność ze stosunku pracy, układ może ją objąć tylko wtedy, gdy pracownik jako wierzyciel wyrazi zgodę. Taka zgoda powinna być bezwarunkowa i nieodwołalna oraz wyrażona najpóźniej przed przystąpieniem do głosowania nad układem.

W praktyce zgoda pracownika nie powinna być traktowana jak formalność do podpisania przy okazji rozmowy kadrowej. Pracownik powinien wiedzieć, jaka kwota jest objęta propozycją, czy chodzi o odroczenie, raty, redukcję, czy inny sposób restrukturyzacji, kiedy ma nastąpić płatność i jak układ wpływa na jego pozycję wobec pracodawcy. Decyzja jednego pracownika nie przesądza sytuacji innych osób.

Szczególnie ostrożnie trzeba podejść do mieszanych sald. Pracownik może mieć część roszczenia historycznego, część bieżącego wynagrodzenia, roszczenie o ekwiwalent urlopowy, spór o nadgodziny albo odprawę. Wrzucenie tego do jednej pozycji "pracownicy" odbiera spisowi wartość decyzyjną.

Praktyczna kolejność jest następująca:

1. Ustal, czy roszczenie wynika ze stosunku pracy.
2. Przypisz roszczenie do okresu, którego dotyczy.
3. Oddziel część historyczną od bieżącej listy płac.
4. Sprawdź, czy kwota jest bezsporna, czy wymaga wyjaśnienia.
5. Dopiero wtedy pytaj, czy pracownik zgadza się na objęcie wierzytelności układem.
6. Upewnij się, że propozycja nie narusza ochrony minimalnego wynagrodzenia.

Czerwona flaga: pracodawca prosi pracownika o ogólną zgodę na "restrukturyzację wynagrodzenia", ale nie pokazuje kwoty, okresu, harmonogramu ani skutku głosowania. Taka komunikacja zwiększa ryzyko sporu i podważa zaufanie do całego procesu.

Minimalne wynagrodzenie jako granica ochronna

Według stawek obowiązujących od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wynosi 31,40 zł brutto. To są dwa różne punkty odniesienia: pierwszy dotyczy pracowników, drugi określonych umów cywilnoprawnych. Nie należy ich mieszać przy kwalifikacji wierzytelności.

W kontekście układu minimalne wynagrodzenie ma znaczenie ochronne. Jeżeli wierzytelność pracownicza ma zostać objęta układem za zgodą pracownika, propozycje nie powinny prowadzić do obejścia ustawowej ochrony wynagrodzenia. Redukcja, odroczenie albo rozłożenie na raty mieszczą się w katalogu sposobów restrukturyzacji zobowiązań, o których mówi art. 156 Prawa restrukturyzacyjnego, ale przy roszczeniach pracowniczych wymagają szczególnej ostrożności. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik otrzymywał wynagrodzenie na poziomie minimalnym albo blisko niego.

Nie oznacza to, że każda propozycja wobec pracownika jest z góry niedopuszczalna. Oznacza natomiast, że nie wolno kopiować propozycji dla zwykłych wierzycieli handlowych i stosować ich do pracowników bez odrębnej analizy. Wierzytelności pracownicze mają inny ciężar społeczny i prawny, a pracownik zwykle nie jest kontrahentem, który kalkulował ryzyko kredytowania firmy.

W praktyce propozycja dotycząca zaległego wynagrodzenia powinna odpowiadać na trzy pytania. Czy pracownik wyraził zgodę? Czy kwota i okres są jasne? Czy sposób spłaty nie obchodzi ochrony minimalnego wynagrodzenia i nie przerzuca na pracownika ciężaru finansowania dalszej działalności firmy?

Typowy błąd: firma traktuje minimalne wynagrodzenie jak informację kadrową bez wpływu na restrukturyzację. Przy roszczeniach pracowniczych to nie jest detal. To granica, którą trzeba uwzględnić przy komunikacji, propozycjach układowych i planie płynności.

Jak podjąć decyzję krok po kroku

Najbezpieczniejsza decyzja zaczyna się od danych, a nie od gotowej propozycji redukcji. Przed rozmową z pracownikami i przed przygotowaniem propozycji układowych zarząd powinien mieć jedną tabelę roszczeń pracowniczych oraz osobny plan bieżących wypłat.

Krok pierwszy to identyfikacja osób i podstaw roszczeń. Trzeba oddzielić pracowników, byłych pracowników, zleceniobiorców, osoby na B2B i sporne sytuacje, w których rzeczywisty charakter współpracy może być kwestionowany. Bez tego łatwo zastosować niewłaściwy reżim prawny.

Krok drugi to podział kwot według dat i okresów. Nie wystarczy saldo z księgowości. Potrzebna jest informacja, za jaki miesiąc, urlop, odprawę, premię albo inne świadczenie naliczono kwotę i czy dotyczy ona okresu sprzed czy po dacie granicznej.

Krok trzeci to oddzielenie roszczeń bezspornych od spornych. Jeżeli pracownik kwestionuje nadgodziny, premię, ekwiwalent albo sposób rozwiązania umowy, spór trzeba nazwać. Pominięcie go nie usuwa ryzyka, tylko przenosi je na późniejszy etap.

Krok czwarty to ocena, czy dana wierzytelność może w ogóle wejść do układu. Przy wierzytelności ze stosunku pracy potrzebna jest zgoda pracownika-wierzyciela. Bez tej zgody nie należy projektować układu tak, jakby pracownik głosował i przyjmował warunki dla zwykłych wierzycieli.

Krok piąty to sprawdzenie płynności. Układ dotyczący zaległych roszczeń nie ma sensu, jeżeli firma równolegle nie wie, z czego zapłaci następną listę płac. Bieżące wynagrodzenia, ZUS, PIT i koszty zatrudnienia powinny być widoczne w tygodniowym cash flow.

Kiedy nie warto opierać rozwiązania na zgodach pracowników? Gdy firma nie potrafi jasno wskazać kwot, nie ma harmonogramu, nie ma środków na bieżące pensje albo próbuje uzyskać zgodę pod presją utraty pracy. W takiej sytuacji najpierw trzeba uporządkować dane i płynność, a dopiero potem rozmawiać o układzie.

Czerwone flagi przy wynagrodzeniach w restrukturyzacji

Największe ryzyko pojawia się wtedy, gdy firma formalnie prowadzi restrukturyzację, ale kadry i księgowość działają tak, jakby nic się nie zmieniło. Wtedy łatwo pomylić stare zaległości z bieżącą listą płac, zapłacić wybrane kwoty bez analizy albo złożyć pracownikom propozycje, które nie odpowiadają ich rzeczywistej sytuacji.

Szczególnie niebezpieczne są następujące sytuacje:

• brak osobnego zestawienia zaległych roszczeń pracowniczych;
• finansowanie bieżącej działalności przez opóźnianie pensji;
• prośba o zgodę na objęcie układem bez konkretnej kwoty i harmonogramu;
• traktowanie zgody jednego pracownika jako zgody całej załogi;
• pominięcie byłych pracowników, odpraw, ekwiwalentów urlopowych i sporów o nadgodziny;
• używanie jednej kategorii "wynagrodzenia" dla umów o pracę, zleceń i B2B;
• brak rezerwy na ZUS, PIT i koszty pracodawcy;
• obiecywanie pełnej zapłaty wszystkim pracownikom bez pokrycia w cash flow;
• przygotowanie propozycji układowych bez sprawdzenia minimalnego wynagrodzenia;
• dalsze przyjmowanie zleceń, mimo że firma nie ma środków na pracowników potrzebnych do ich wykonania.

Najpoważniejsza czerwona flaga to opóźnianie bieżących pensji po rozpoczęciu restrukturyzacji. Jeżeli problem pojawia się już przy nowych wynagrodzeniach, układ dotyczący historycznych długów może nie wystarczyć. Trzeba wtedy ocenić skalę działalności, rentowność kontraktów, koszty zatrudnienia i możliwość dalszego prowadzenia firmy bez tworzenia kolejnych zaległości.

Co powinno znaleźć się w dokumentach przed głosowaniem

Przed głosowaniem nad układem dokumenty nie powinny zostawiać pracowników na końcu listy. Jeżeli w firmie występują zaległości pracownicze, trzeba je pokazać tak, aby było jasne, które roszczenia pozostają poza układem, które mogą wejść do układu za zgodą, a które są bieżącymi kosztami dalszej działalności.

Minimum decyzyjne obejmuje listę pracowników i byłych pracowników z kwotami, podstawą roszczenia, okresem, terminem wymagalności, statusem sporu i informacją o zgodzie. Osobno powinna istnieć lista bieżących wynagrodzeń, składek, podatków i innych kosztów zatrudnienia, które muszą mieć pokrycie w planie płynności.

Jeżeli pracownicy, którzy zgodzili się na objęcie wierzytelności układem, mają być traktowani w układzie w odrębny sposób, trzeba to pokazać w propozycjach i grupach wierzycieli. Art. 161 Prawa restrukturyzacyjnego przewiduje możliwość tworzenia osobnych grup wierzycieli obejmujących pracowników, którzy wyrazili zgodę na objęcie układem. Nie chodzi jednak o formalne mnożenie kategorii, lecz o to, żeby warunki układu odpowiadały rzeczywistemu charakterowi wierzytelności.

Warto też zachować ostrożność przy Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. FGŚP może mieć znaczenie w określonych sytuacjach niewypłacalności pracodawcy, ale nie jest prostym zamiennikiem bieżącej wypłaty pensji ani argumentem za odkładaniem listy płac bez planu.

Typowy błąd: dokumenty układowe pokazują banki, dostawców i leasing, a roszczenia pracownicze pojawiają się dopiero jako zbiorcza pozycja. To utrudnia ocenę, czy układ jest rzetelny, wykonalny i zgodny z ochroną pracowników.

Wniosek praktyczny

Odpowiedź na pytanie, czy pracownicy są objęci układem, brzmi więc: nie jako grupa zatrudnionych osób i nie automatycznie. Układ może dotyczyć konkretnych wierzytelności pracowniczych tylko wtedy, gdy przepisy na to pozwalają i pracownik-wierzyciel wyrazi wymaganą zgodę. Bez takiej zgody wierzytelności ze stosunku pracy trzeba traktować szczególnie, a nie jak zwykłe faktury handlowe.

Dla pracodawcy najważniejszy jest podział na zaległości historyczne i bieżące obowiązki. Zaległe roszczenia trzeba opisać, sprawdzić i ewentualnie uzgodnić z pracownikami. Bieżące pensje, składki i podatki trzeba finansować na bieżąco. Jeżeli firma nie jest w stanie tego zrobić, powinna najpierw wrócić do cash flow i skali działalności, zanim zacznie budować układ na założeniu, że pracownicy poczekają tak samo jak inni wierzyciele.